Стильный юрист
Назад

Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

Опубликовано: 26.03.2020
Время на чтение: 5 мин
0
4

Решить, где будет трудиться работник, вправе реорганизуемая компания

Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам, связанным с реорганизацией, из-за пробелов в законодательстве является неоднородной и не позволяет получить исчерпывающие однозначные ответы на возникающие вопросы. Пленум Верховного суда РФ также не давал судам обязательных разъяснений по вопросам влияния реорганизации компании на трудовые отношения с ее работниками.

В такой ситуации юристам и консультантам компаний, проводящих реорганизацию, приходится предлагать решения, основанные на системном толковании существующих правовых норм, основных принципах трудового законодательства и разъяснениях Конституционного суда РФ и Пленума ВС РФ общего характера.

В качестве примера рассмот­рим ситуацию, в которой компания проводит реорганизацию в форме разделения на три новые компании. Трудовые до­говоры работников предусматривают, что мес­том их работы является компания до начала ее реорганизации, а не какая-либо из трех новых компаний, которые появятся в результате реорганизации.

Как неоднократно разъясняли высшие судебные инстанции, компания вправе принимать меры к тому, чтобы ее деятельность была эффективной, а управление имуществом — рациональным. Поэтому компания может самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в том числе подбор, расстановку и увольнение персонала (п.

Кроме того, согласно п. 3 ст. 58 и ст. 59 ГК РФ при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом, который, как правило, утверждается общим собранием участников (акционеров) юридического лица или в определенных случаях собственником его имущества.

В передаточном акте также необходимо предусмотреть порядок определения места работы работников, которые будут приниматься в компанию после даты, на которую составлен передаточный акт, а также порядок определения правопреемства по обязательствам компании произвести окончательный расчет с теми работниками, которые будут увольняться после указанной даты (п. 1 ст. 59 ГК РФ).

Как мы отмечали ранее, если работник не согласен с решением работодателя об определении новой компании, в которой ему предстоит трудиться после реорганизации, и откажется продолжить работу в новых условиях, указанных работодателем, его трудовой договор прекращается. Выплата выходного пособия в подобной ситуации законом не предусмотрена.

Таким образом, даже при отсутствии в законе прямого правила есть возможность обосновать право компании на определение судьбы (места работы) работников после завершения разделения или выделения компаний.

Возможна ситуация, когда директора или иного работника нельзя уволить ни в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом компании (п. 2 ст. 278 ТК РФ), ни по сокращению численности или штата работников компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ведь такие увольнения осуществляются по инициативе работодателя, однако закон устанавливает на них ряд ограничений.

Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации компании) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Кроме того, ст. 261 ТК РФ предусмат­ривает, что по инициативе работодателя нельзя увольнять (за исключением случая ликвидации компании) беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), которые являются единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Как видно из этих норм, к защищенным от увольнения категориям относится довольно большое число людей. С такими работниками, рабочих мест для которых после реорганизации не предусмотрено, работодателю придется договариваться об условиях продолжения работы или условиях расторжения трудового договора по соглашению сторон. Очевидно, что договориться получится далеко не во всех случаях, и ситуация может стать тупиковой.

Судебная практика предлагает один практический путь выхода из такого тупика. В случае слияния или присоединения компаний работнику предлагается после завершения реорганизации занять другую должность. Например, директору присоединяемой организации предлагают должность заместителя директора в присоединяющей организации.

Например, ВС РФ в Определении от 28.03.2008 по делу № 56-В07-25 указал, что в случае присоединения организации, в которой работал работник, к другой организации происходит «не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора (ст. 75 ТК РФ), в частности, изменение трудовой функции главного врача ­МЛПУ...

Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

в виде освобождения его от руководства юридичес­ким лицом, осуществления распоряжения банковским счетом, от найма и увольнения работников и т. д.; такое изменение условий заключенного с истицей трудового договора могло повлечь за собой отказ работника от продолжения работы и последующее ее увольнение по п. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Предлагаем ознакомиться  Можно ли оспорить договор ренты и как это сделать правильно Права наследников по закону и другие нюансы

Аналогичную позицию можно обнаружить в апелляционных определениях Московского городского суда от 08.08.2013 по делу № 11-21873/2013 и Вологодского областного суда от 17.07.2013 № 33-2594/2013.

Однако, по нашему мнению, полностью полагаться на существование такой судебной практики не стоит. Мы согласны с тем, что реорганизация, не являясь основанием для увольнения, может быть причиной изменения условий труда. В то же время ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю изменять при реорганизации любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции (должности) работника.

Поэтому законность практики, когда работнику при реорганизации изменяют по инициативе работодателя должность, а при отказе от другой должности увольняют, является, на наш взгляд, спорной. В этой связи становится ясно, что трудовое законодательство в части регулирования трудовых отношений при реорганизации юридичес­кого лица нуждается в совершенствовании, по крайней мере в отношении руководителей и главных бухгалтеров организаций.

Следует отметить, что работа по подготовке реформы законодательства, которое регулирует труд директоров, в настоящее время уже ведется. Рабочая группа Минюста России готовит проект закона о внесении соответствующих изменений в Трудовой кодекс. Пока этот законопроект не затрагивает вопросы влияния реорганизации на трудовые отношения с директором реорганизуемой компании, хотя, на наш взгляд, необходимо среди прочего учесть и этот ­вопрос.

В качестве решения существующих проблем правового регулирования нам видится включение в закон специальной нормы, согласно которой реорганизация в форме слияния или присоединения, а возможно, также и в форме разделения, будет являться основанием для прекращения трудового договора с руководителями сливающихся компаний, руководителем присоединяемой или разделяющейся компании.

При этом закон может преду­сматривать определенные гарантии социально-трудовых прав работника, например, выплату компенсации заработка, утраченного директором в результате вынужденного увольнения, по аналогии с выходными пособиями при сокращении штата работников или увольнении руководителя компании по решению акционеров (участников, собственника имущества) компании.

Общая информация

Реорганизация в любой компании бывает нескольких видов. Все зависит от того, как именно права и обязанности будут переходить от одного юридического лица к другому. Чаще всего реорганизация проводится в следующих формах:

  1. Слияние. Две или более организаций объединяются, создав новое юридическое лицо.
  2. Преобразование. У компании меняется организационно-правовая форма. Это может быть связано с увеличением количества учредителей, привлечением новых инвесторов и т. д.
  3. Присоединение. Деятельность одной (или нескольких) фирмы прекращается, а все права переходят к отдельному юридическому лицу.
  4. Выделение. Руководство фирмы на ее базе организовывает несколько компаний, а основную фирму закрывает.
  5. Разделение. Компания распадается, создав тем самым несколько новых предприятий. Все права и обязанности делятся между ними.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия не регулирует конкретная статья ТК РФ. Поэтому наниматели регулируются общими нормами увольнения, указанными в этом нормативном акте. Например, увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения происходит на основании ст. 77 и 81 ТК РФ. Именно на них работодатель ссылается в трудовой книжке увольняющегося лица.

Разновидности реорганизации

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия возможно только по желанию сотрудника. Другими словами, уволить любого подчиненного по причине смены организационно-правовой формы компании начальник не имеет права. Исключения составляют случаи, когда реорганизация осуществляется путем слияния или присоединения.

Тогда в новой фирме оказывается очень много работников одной должности, поэтому увольнение правомерно. Поэтому при реорганизации в форме присоединения многие работники боятся, что их сократят.

Сокращение сотрудников в связи с реорганизацией предусматривает, что у некоторых категорий служащих остается преимущественно право на работу. Запрещено увольнять:

  1. Работниц, которые пребывают в декретном отпуске.
  2. Женщин с детьми до 14 лет.
  3. Сотрудников, имеющих на своем иждивении несколько лиц.
  4. Инвалидов и ветеранов.
  5. Работников, отправленных на повышение квалификации.

Также нельзя по собственной инициативе сократить подчиненного, который пребывает в отпуске или болеет. Отдельно стоит сказать о том, что Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает замену руководства в связи с реорганизацией. Согласно этим правилам увольняют руководителя, его заместителей и главного бухгалтера. Но это возможно только тогда, когда сменился владелец всей компании, а не только одного филиала (ст. 81 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться  Кто является бенефициарным владельцем физического лица

При реорганизации компании необходимо внести изменения в трудовые договоры

Как уже отмечалось, порядок сообщения работникам о предстоящей реорганизации законом не установлен. Между тем это вовсе не значит, что предупреждать их заранее не нужно. Согласно трудовому законодательству компания признается местом работы работника. Условие о месте работы должно быть включено в трудовой ­договор.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

По общему правилу о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Соответственно, и о предстоящей реорганизации работников следует уведомить не менее чем за два месяца до ее завершения, то есть до момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о государственной регистрации компаний, создаваемых в результате реорганизации, а при реорганизации компании в форме присоединения к ней другой компании — записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Реорганизация компании: как решить кадровые вопросы

Данный вывод находит подтверждение в судебной практике. Например, Московский городской суд в Определении от 04.08.2015 по делу № 33-27276/15 указал: «Анализ трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что в случае слияния, разделения или присоединения предприятий трудовые правоотношения с согласия работника могут продолжаться в форме перевода во вновь возникшую другую организацию… При инициировании про­цедуры реорганизации работодатель должен известить работников о предстоящих изменениях.

Напрямую законом данное извещение не преду­смотрено, но в силу предстоя­щих изменений сведений о наименовании работодателя, наименовании структурного подразделения и иных условий трудового договора, сохранить которые по объективным причинам не представляется возможным, процедура извещения работника о предстоящих изменениях аналогична процедуре уведомления об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

В этом случае работника необходимо предупредить о предстоящей реорганизации не менее чем за два месяца». К аналогичному выводу приходят и другие суды (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 19.06.2014 по делу № 33-7919/2014, Верховного суда Республики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014).

Уведомление работнику лучше вручать под расписку, чтобы у компании осталось доказательство уведомления на случай проверки государственной инспекцией труда или судебного спора.

Процедура

Изначально руководство фирмы принимает решение о реорганизации и осуществляет эту процедуру. Основаниями для изменения организационно-правовой формы могут быть:

  • решение суда;
  • желание учредителей;
  • приватизация предприятия;
  • решение собственника.

Решение оформляется документально. Если речь идет о собрании соучредителей, то помимо этого должен быть протокол. После этого руководство должно уведомить о процедуре своих сотрудников. Установлены специальные сроки – не позднее 2 месяцев до реорганизации.

Увольнение в связи с реорганизацией работодателя выплаты пособия не предполагает

Как правило, нормативные и реальные сроки реорганизации позволяют работодателю своевременно уведомить работников о предстоящих изменениях. Ведь помимо осуществ­ления кадровых мероприятий в связи с реорганизацией компании также приходится уведомлять кредиторов и государственные органы, проходить проверки, например, со стороны Пенсионного фонда России, в определенных случаях получать согласие антимонопольного органа, ждать истечения срока на обжалование решения о реорганизации, досрочно удовлетворять требования кредиторов и так далее.

При уведомлении о предстоя­щей реорганизации компании целесообразно сообщить работнику о возможном прекращении его трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новой компании. Поэтому необходимо не только сообщить работнику о предстоящей реорганизации, но и выяснить, какое решение он принял (продолжать трудиться в измененных условиях или нет), а также получить от него соответствующее письменное заявление.

Это можно сделать одновременно с уведомлением о предстоящей реорганизации, за два месяца до ее завершения. Если в этот момент работник еще не готов принять окончательное решение, заявление о согласии продолжить работу или об отказе от продолжения работы к моменту завершения реорганизации в любом случае нужно получить.

При этом свое несогласие (отказ от продолжения работы) работник должен выразить в письменной форме (путем подачи заявления) (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Респуб­лики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014). Иными словами, работник не может отказаться от выражения своей воли и обязан сообщить работодателю о своем решении, как положительном, так и отрицательном.

Как указал Верховный суд Республики Татарстан, после предупреждения работников за два месяца о проведении реорганизации и при получении письменного отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией прекращение трудового договора допустимо по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 19.06.2014 по делу № 33-7919/2014).

В отличие от сокращения штата или отказа работника продолжить работу при изменении работодателем условий труда, если работник отказывается продолжать работу в связи с реорганизацией, то работодатель может уволить его, не предлагая иную работу в компании, поскольку такая обязанность в ТК РФ отсутствует. Часть 6 ст.

Однако бывают случаи, когда реорганизация связана не только с формальным изменением места работы (изменением компании), но и с изменением реального места работы, то есть местности (населенного пунк­та), где работнику будет необходимо продолжить работу. В таких случаях при отказе от продолжения работы в другой местности трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться  Жалоба на управляющую компанию ЭКО-ДОМ

При увольнении по данному основанию предусмотрена выплата работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Если работники не намерены прекращать трудовые отношения и согласны продолжить работу после реорганизации в новой компании, необходимо отра­зить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах, если работодателем становится другое юридическое лицо (см.

Нюансы

Известно, что существуют категории работников, которые имеют преимущественное право на сохранение рабочих мест. Есть различные нюансы увольнения при реорганизации таких служащих:

  1. Сотрудницы с определенным статусом. Имеются в виду беременные женщины и те, что находятся в декретном отпуске. Несмотря на то, что закон запрещает увольнять их по инициативе руководства в большинстве случаев, они могут уйти самостоятельно.
  2. Служащие на больничном. Их запрещено сокращать, но только до тех пор, пока они снова не приступят к выполнению своих трудовых обязанностей.
  3. Совместители. Для сотрудников, которые работают в компании неполный день, имеют такие же права, как и основные работники. Поэтому их увольнение из-за реорганизации осуществляется на общих основаниях.
  4. Пенсионеры. У этих служащих нет никаких льгот или преимущественных прав. Они могут быть как сокращены, если до пенсии им осталось не более 2 лет, так и оставлены на своем месте из-за большого опыта и квалификации. Если же происходит увольнение сотрудника такого возраста, то процедура остается неизменной.

Реорганизация компании не означает, что все сотрудники будут уволены. Чаще всего это затрагивает только руководящий состав. Но даже если у начальства есть необходимость сократить некоторые должности, процедура осуществляется по всем правилам. Поэтому у работника есть 2 месяца на поиск нового места и право на выходное пособие.

«Лишнего» директора можно сократить или уволить по инициативе компании

Трудовое законодательство не содержит норм о судьбе директоров и главных бухгалтеров, которые становятся «лишними» при реорганизации, проводимой в формах слияния нескольких компаний в одну или присоединении одной компании к другой. Суды по данному вопросу неоднократно указывали, что сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора с руководителем компании, поскольку на него распространяется наравне с рядовыми работниками ч. 5 ст.

Кроме того, когда работодатель увольняет на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителя присоединяемой организации или руководителей сливающихся организаций в связи с ликвидацией таких организаций, суды признают незаконными такие увольнения, справедливо мотивируя свои решения тем, что основанием для увольнения в связи с ликвидацией организации может быть соответствующее решение о ликвидации без перехода прав и обязанностей ликвидируемой компании к другому лицу (п.

Поэтому на практике компании чаще всего прибегают к увольнению «лишних» директоров на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ, который предусматривает, что руководитель организации может быть уволен в связи с принятием общим собранием акционеров (участников) компании, или советом директоров компании, или собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора.

Полагаем, что помимо данного основания трудовой договор с «лишним» директором и другими работниками, должности которых будут дублироваться после реорганизации, может быть расторгнут также в результате сокращения численности или штата работников. Суды придерживаются аналогичной точки зрения. К примеру, как указал суд Еврейской автономной области, если при проведении реорганизации трудовые отношения с работником не могут быть продолжены по причине отсутствия вакантных должностей, то расторжение с ним трудового договора возможно только на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) (см. Апелляционное определение от 16.07.2014 по делу № 33-370/2014).

, , , , , , ,
Поделиться
Похожие записи
Комментарии:
Комментариев еще нет. Будь первым!
Имя
Укажите своё имя и фамилию
E-mail
Без СПАМа, обещаем
Текст сообщения
Adblock detector